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メンタルヘルス WLB・安全衛生

私傷病休職の注意すべきポイント

2015年10月01日

休職とは、労働者を就労させることが適切でない場合に、労働契約を存続させつつ、労働義務を一時免除または禁止することで、例として以下のようなものがあります。


                種類                  内容
労働者都合      私傷病休職          業務外での病気、ケガによるもの
            自己都合(私事)休職     家事、自己啓発研修等、本人の都合によるもの

会社都合        出向休職           他社へ出向させるもの
             組合専従休職         労働組合の専従とさせるもの

※他にも詳細に区分する場合がありますが、代表的な内容のみ掲載しています。

今回は、私傷病休職について取り上げながら、休職の開始から終了までの経過に沿って注意すべきポイントをご案内いたします。


●休職の発令と休職期間
休職制度を実施する場合は、就業規則に「休職」に関する条項を設けることが必要です。
上記の表を参考に休職の種類を列挙し、加えて包括条項(その他、休職をさせることが適当であると会社が認めたとき)
を盛り込むことが一般的です。
要件に該当した場合には、会社から労働者へ休職の発令をします。

休職期間は、会社の方針や世間相場、労働者の勤続年数などを考慮して決定することができます。
別表は、休職制度のある企業(常用労働者50人以上を雇用する企業)を対象とした、休職期間に関する調査結果です。
割合が多い順に、「6ヵ月超から1年まで」、「1年超から1年6ヵ月まで」となっており、各社様々です。


●有給か無給か
休職期間中の賃金支給状況について、同調査によれば、「支給されない」が74.8%、「支給される」が18.1%となっています。
これについては、企業規模が大きくなるにつれて、「支給される」割合が高まります。
更に、支給される場合は、休職期間が長期化するにつれて、「無給」の割合が高まる傾向にあります。
私傷病休職の場合は、加入する健康保険制度を利用して、傷病手当金(付加金)を受給できるため、
これを踏まえて決定する会社が多いようです。

●休職中のフォロー
休職発令を受けた労働者は、療養に専念する義務があります。
しかし特に、うつ病に代表されるメンタルヘルス不調者については、再発することが懸念されますので、
会社としては、一度の休職で復職できるよう定期的に休職者の近況を確認する必要があります。
確認者は、直属の上司ではなく、人事・総務部長または相応の担当者が望ましいでしょう。
これは、監督的立場にある者からの、暗に生ずるプレッシャーを避けるためです。
また、電話やメールの場合は、担当者の負担軽減の他、労務管理の一環で行っていることを示すため、
所定勤務時間中に、会社の電話やアカウントから連絡をするようにします。

●休職期間の満了
休職期間満了時(または満了前)に休職者が復職を希望した場合、復職の可否は会社が判断することになります。
そのため、判断材料として医師の診断書の提出を要請することができます。
就業規則には、「会社の指定医」とすること、更に診断書作成料を休職者の負担とする旨を規定すると良いでしょう。
また、休職期間満了時に休職事由が消滅していない場合は、延長または退職とする必要がありますが、
退職とする場合は、離職理由を「解雇」とせずに、「当然退職」(自動的に退職とする取扱い)と
就業規則に規定することをお勧めいたします。
なお、「当然退職」については争いが起こりやすいため、規定や運用には注意が必要です。

その他の留意点として、勤続年数への算入方法、社会保険料の負担と徴収の方法などが挙げられます。
休職中の社会保険料を労働者負担とする場合は、毎月徴収または復職時に一括徴収するなど取り決めが必要です。

従業員の健康を経営課題としてとらえる「健康経営」や、12月から施行される「ストレスチェック制度」など、
未然防止の考えに注目が集まっていますが、未だメンタルヘルス不調は増加傾向にあると言われています。
労務リスク防止の観点から、運用面も考慮しながら定期的に見直しを行うと良いでしょう。


職員:阿部

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